Escrito por: ALBA MORA

La cultura organizacional no solo se define por normas y valores escritos en un manual corporativo, sino que se construye, día a día, a través de las conversaciones a veces incluso informales: cómo se habla del trabajo, cómo se aborda un problema, qué se dice y qué no, qué se permite expresar y qué se censura. 

Por eso mismo podemos pensar que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que también la crea. Cada objetivo, proyecto o iniciativa de transformación comienza con una conversación. Así sucede cuando el lenguaje diario está cargado de estereotipos, sesgos o expresiones que en la mayoría de los casos se habla de manera inconsciente, normalizando desigualdades históricas. Ninguna política sobre diversidad o igualdad de género será realmente suficiente. Ya se sabe, una cosa es la teoría y otra la práctica. Por el contrario, cuando las empresas u organizaciones fomentan de manera activa y consciente un lenguaje respetuoso y abierto, comienzan a generar una cultura más equitativa en la que todas las personas pueden sentirse vistas, valoradas y representadas. Y es en ese momento cuando es posible que se produzca la transformación. 

Pongamos un ejemplo: un relato organizacional que siga anclado en modelos tradicionales (el liderazgo como sinónimo de masculinidad, la diversidad como un «extra», la maternidad como un obstáculo o la discapacidad como una limitación) difícilmente podrá adaptase a la realidad social. Por el contrario, una empresa que no se limita a hacer meros «checks» para cumplir con las normativas legislativas, sino que presta atención a la pluralidad, a la comunicación inclusiva, puede provocar que el entorno se vuelva más dinámico, creativo y atractivo, especialmente para las nuevas generaciones de profesionales. Un simple cambio en la narrativa interna, como puede ser pasar de «ayudar a las mujeres a conciliar» a «corresponsabilizar a toda la organización del cuidado»— ya transforma profundamente la manera en que se diseñan políticas y se toman decisiones.

Decía la autora Bell Hooks, en su libro Enseñar a transgredir, que «el lenguaje también es un lugar de lucha», refiriéndose a que las palabras importan, no están exentas de significado y que implican acciones. Si se cuida y repiensa el lenguaje, se repiensan las acciones y se puede abrir la puerta al cambio social. Las empresas no son ajenas a esta realidad de transformación social y es por ello que es de suma importancia que se suban al carro del cuidado del lenguaje.

Pensemos, por ejemplo, en un proceso de transformación digital. A veces las entidades fallan no por falta de tecnología, ayudas económicas o formación específica, sino porque las conversaciones que se mantienen en reuniones, cocina, descansos… se basan en el miedo («esto nos va a complicar más el trabajo que ayudar»), en la resistencia («siempre se ha hecho así»), o la desconfianza («los cambios nunca traen nada bueno»). Cuando se sustituye esa manera de pensar y de comunicar por un lenguaje que active el aprendizaje («¿qué necesitamos para dominar esta herramienta?»), la autonomía («confío en que el equipo puede adaptarse») o la exploración («probamos y ya ajustaremos»), el cambio deja de ser una amenaza y se convierte en una oportunidad. Sobra decir que la actitud también influye y es un factor clave, todo va en consonancia. 

Así, hablar de otra manera nos obliga a ver de otra manera.1 Cuando revisamos cómo nombramos los roles, cómo pedimos las cosas, cómo damos feedback o cómo nos dirigimos a nuestros equipos, empezamos a cuestionar algunas creencias anticuadas que llevaban años funcionando sin que nadie las mirara. Un cambio tan pequeño como decir «equipo» en vez de «chicos», «personas líderes» en vez de «jefes», o «qué necesitas» en vez de «hazlo así», puede abrir puertas y hacer que la cultura de una organización sea más amable, diversa y productiva.