Escrito por: ALBA MORA

¿Qué es el talento? Según la RAE, significa: inteligencia (capacidad de entender); aptitud (capacidad para el desempeño de algo); Persona inteligente o apta para determinada ocupación. En muchas organizaciones se habla de talento como si fuese un recurso natural y autosuficiente y que se manifiesta por sí solo. Sin embargo, el talento se deja ver cuando encuentra condiciones favorables y se esconde cuando el entorno lo limita. Uno de los factores que influyen es el lenguaje que usamos y los sesgos de género que arrastramos sin darnos cuenta.

El lenguaje no se limita a describir lo que ocurre, sino que también lo define. Cuando se repiten expresiones como «los jefes decidieron», «el responsable del área» o «se busca técnico», nuestro cerebro crea una imagen mental muy concreta de quién ocupa esos lugares de decisión. La repetición constante del masculino genérico no es un problema gramatical, sino una señal que transmite quién «parece» pertenecer y quién no. Así, los estereotipos de género suelen manifestarse en gestos pequeños que muchas veces pasan desapercibidos como por ejemplo interrupciones, menor reconocimiento, atribución sesgada de tareas, comentarios sobre el tono de voz o la actitud. Todo esto como es natural trae algunas consecuencias a nivel psicológico: síndrome de la persona impostora, sensación de no encajar, desmotivación y baja participación o autocensura por miedo a ser juzgada.

Uno de los escenarios donde el lenguaje tiene un impacto especialmente visible es en la selección de personal, sólo tenemos que echar un vistazo a redes sociales o webs especializadas. Podremos ver que muchos anuncios de empleo siguen utilizando exclusivamente el masculino genérico: «Se busca ingeniero», «El candidato ideal deberá…». Sin embargo, para vacantes relacionadas con el cuidado se usa el femenino: «Se busca limpiadora» «Estamos contratando enfermeras geriátricas». Esto va cambiando poco a poco pero aún es muy común.

Aunque desde el punto de vista gramatical el masculino genérico existe, desde el punto de vista psicológico no funciona igual para todas las personas. Distintos estudios de comportamiento muestran que las mujeres tienden a sentirse menos interpeladas cuando las descripciones de puestos se formulan únicamente en masculino. La consecuencia es clara: muchas potenciales candidatas no llegan a aplicar, incluso cuando cumplen sobradamente los requisitos, ya que de manera inconsciente piensan que «no es para ellas». Además, algunos anuncios de puestos vacantes refuerzan estereotipos mediante el uso de adjetivos como «competitivo», «enérgico» o «orientado al logro», cualidades que culturalmente se vinculan más al rol masculino.

El resultado es un embudo de talento: no porque falten mujeres cualificadas, sino porque el mensaje inicial ya las ha dejado fuera.
Como ejemplo podríamos ver el estudio «Science faculty’s subtle gender biases favor male students» — Moss-Racusin et al. (2012), un experimento en el que un grupo interdisciplinar de la Universidad de Yale (EEUU) seleccionó a 127 personas de los Departamentos de Química, Biología y Física de 6 grandes universidades del país. El grupo valoró solicitudes idénticas para un puesto de investigación. Éstas iban firmadas con nombre masculino y otras con nombre femenino (63 Johns y 64 Jenniffers). Resultado: la versión con nombre masculino recibió mejores evaluaciones, mayor oferta salarial y más probabilidad de contratación, mostrando sesgos de género implícitos aun entre expertos con exactamente la misma cualificación y requisitos.

Por otro lado, hay investigaciones sobre dinámica de equipos que muestran que cuando una persona anticipa que será cuestionada, interrumpida o infravalorada por su género u orientación sexual tiende a hablar menos. Pero ¿a qué se debe? No es porque tenga menos que aportar, sino porque ha aprendido, a base de experiencia, que participar puede convertirse en un desgaste. Y cuando alguien habla menos, también recibe menos oportunidades, menos visibilidad y menos posibilidades de liderazgo. Es un círculo vicioso. Aquí es donde entra en juego el lenguaje inclusivo, entendido no como fórmulas complicadas o símbolos extraños, sino como una manera consciente de nombrar a todas las personas, evitar suposiciones de género, discapacidad, orientación sexual, etc. Una entidad que revisa su lenguaje no está «siguiendo una moda» sino que estará construyendo, poco a poco, un entorno donde más personas pueden sentirse incluidas, hablar con libertad y desarrollar su potencial.